La reactivación del mercado automotor convive con un contexto exigente: mayor presión por eficiencia, transformación tecnológica acelerada y la necesidad de reducir brechas de competitividad frente a los principales polos productivos de la región. Para Adecco Argentina, el capital humano será una de las principales palancas para acompañar esta etapa.
A comienzos de enero se conocieron los datos oficiales del desempeño de la industria automotriz mexicana en 2025. Las diferencias de escala, orientación exportadora y costos estructurales explican gran parte del posicionamiento de cada país en la región.
México se consolida como el principal hub automotriz de América Latina, con una producción cercana a los 4 millones de vehículos anuales y un perfil fuertemente exportador, pues más del 80% de lo que produce se destina a mercados externos, principalmente Estados Unidos.
Brasil mantiene una industria robusta, con una producción superior a los 2,5 millones de unidades por año, un fuerte mercado interno y una creciente capacidad exportadora dentro y fuera de la región.
Argentina, en cambio, opera a menor escala, con una producción cercana a las 500 mil unidades anuales y una alta concentración de exportaciones hacia Brasil, lo que la vuelve más dependiente del ciclo regional.
A esto se suma una mayor carga tributaria y costos estructurales más elevados en comparación con Brasil y México, factores que impactan directamente en la competitividad y en la capacidad de atraer nuevas inversiones.
“Cuando se compara a la Argentina con Brasil y México, la diferencia no está solo en la escala productiva, sino también en la previsibilidad y en la capacidad de planificar talento a mediano y largo plazo. En ese punto, la gestión de personas se vuelve un factor tan estratégico como la inversión en tecnología”, señala Ariel Bonanno, Key Account Manager de la división Automotriz de Adecco Argentina.
Frente a este contexto, Adecco identifica cinco ejes de gestión de personas que resultan estratégicos para la industria automotriz en 2026.
1. Reskilling y upskilling ante la transformación tecnológica. La automatización, la digitalización de procesos y el avance de la electromovilidad están redefiniendo los perfiles demandados. La formación continua y la actualización de competencias técnicas y digitales se vuelven indispensables para reducir brechas y sostener la productividad.
2. Strategic Workforce Planning basado en datos. La planificación estratégica de la fuerza laboral permite anticipar necesidades futuras, optimizar dotaciones y alinear las decisiones de talento con los objetivos del negocio, en un contexto de márgenes ajustados y alta competencia.
3. People analytics y reclutamiento digital. El uso de datos en los procesos de selección y gestión de personas mejora la eficiencia, acelera los tiempos de contratación y permite tomar decisiones más precisas en un mercado cada vez más dinámico.
4. Diversidad, equidad e inclusión en entornos industriales. Los planes de DEI comienzan a ganar protagonismo también en la industria, ampliando la base de talento disponible y fortaleciendo equipos más diversos, innovadores y adaptables a los cambios del mercado.
5. Auditorías de RR.HH. enfocadas en brechas técnicas. Las auditorías de recursos humanos permiten detectar brechas críticas de competencias, identificar riesgos y definir acciones concretas de capacitación, atracción o retención de perfiles clave.
“Las compañías que logren integrar planificación, datos, formación e inclusión van a estar mejor preparadas para sostener el crecimiento del sector. En un año clave como 2026, el talento puede marcar la diferencia entre recuperarse o quedar rezagado frente a la región”, agrega Bonanno.